企业运营会产生很多问题，比如员工失去晋升机会、奖金发放不公平等，这些都需要人力资源经理出面处理。他们要开导怒气冲冲的人，寻求妥善的解决办法，或者在需要的时候，通过谈判争取双赢的结局。

采用严格的业绩评价体系.

我们需要一个公正的考评体系。虽然每个企业都有不同的形式和方法，但有些特征是共通的：

简单明了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章；

评价标准应该是一致的，与员工的个人行为直接相关；

应当保证经理人对员工的考评至少每年一次，最好是两次，采取正式的、面对面会谈的形式；

最后，一个好的评级体系应当包括关于职业发展的内容。

建立有效的激励机制.

留住员工其实很简单，就是让他们幸福。幸福的员工才对工作有热情，愿意留在公司做好工作。

奖金和认同.

人们当然希望自己的成绩被认可，奖牌和赞扬不可或缺，但如果没有金钱，这些东西的影响力会逊色不少。成功的企业总是把业绩和奖励紧密联系在一起，员工做得越好，得到的就越多。要想激励上进的员工，就需要在奖励和认同上表现出差别。为了留住出色的员工，企业在这两方面不能吝啬。

帮助员工成长.

同样，培训也有激励效果。领导者可以邀请企业高管来主持内部培训，内部资源较少的企业可以让员工参与外部培训。无论哪种情况，都要保证参加培训是对业绩突出者的奖励，而不是打发时间的安慰。企业不能给员工提供终身雇佣的承诺，但可以承诺为员工提供一切机会，培养其职业能力。

打造卓越的工作环境.

工作环境要充满乐趣、令人兴奋，并且给下属充分授权。领导者需要创造一种不会压抑员工、只会解放他们的、积极向上的文化，让员工获得自由，像主人翁一样去做事。

积极对待与周围群体的关系.

领导者需要对一些难以应付的关系予以特别关注，不能任其自由发展，也不能视而不见。

明星员工.

企业想要获得成功，就需要明星员工。每个企业都应该塑造自己的“明星”，并且用特别的方式来抚慰和奖励他们。需要注意的是，这也会带来反作用——“明星”自负也是很危险的。

必须有人来监督他们，每当他们出现骄傲自大或失控的苗头，就需要与他们就企业的价值观、行为模式进行坦诚的谈话。并且，领导者要及时培养替补队员，要让所有人都知道，没人是企业离不开的，没人能凌驾于企业之上。

边缘员工.

有些员工曾经取得过好成绩，但后来因为某些原因一蹶不振。这些员工尽管为人不错，却极易在工作中表露出负面情绪，还会影响团队其他成员。领导者要做的是把他们拉回来，如果没有效果，就要及时告诉他们“游戏结束”。

捣乱员工.

他们是有着优秀业绩，但会制造麻烦的人。领导者可以对其进行严格的业绩评价，指出其有害的行为，要求限期改正。通常，这个办法不会起作用，因为他们很有个性。如果那样的话，就设法让他们远离正常业务，把他们当做有害物质清除出去。

负能量员工.

领导者最宝贵的资源就是精力，但有些员工可能会“偷走”领导者的时间和精力，比如业绩不佳的员工。其实不必在他们身上花费太多精力，请把精力放在关心明星员工和潜力员工身上，这才是当务之急。

把潜力员工看作企业的心脏和灵魂.

在企业中，大部分工作都靠有潜力的员工来完成。这些人表现稳定，虽然不十分耀眼，却足够努力和尽责。如果他们更加细心和投入，业绩还能更上一层楼，未来的“明星”们常常隐藏在他们之中。优秀的企业会用业绩考评、等级评定来激励这群人上进。

潜力员工关系到企业成败，对任何企业而言，他们都是心脏、灵魂和核心。如果领导者想把人员管理工作做好，就不能忽略他们中的大多数。

企业结构扁平化.

在企业中，每个层级都可能会在行动或事务中掺杂干扰因素，增加做事的成本和复杂性。要尽量减少中间环节，使企业结构扁平化。要想有效地管理员工，领导者应当画出一幅简单易懂的框架图，明示各种汇报关系，让员工一目了然地看到哪个人应该对哪种结果负责。

想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：

1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；

2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；

3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作.